Η μάχη για τη θέση του ανώτατου εκτελεστικού στελέχους (CEO) μπορεί να είναι σκληρή, αλλά ακόμη και όσοι δεν κερδίζουν τελικά, συχνά φεύγουν κερδισμένοι. Μεγάλα χρηματικά ποσά και πλούσια πακέτα αποζημιώσεων δίνονται πλέον σε στελέχη που ήταν υποψήφια για τη θέση του CEO, αλλά τελικά δεν επιλέχθηκαν. Πρόκειται για μια αναδυόμενη τάση που αποσκοπεί στη διατήρηση κορυφαίων ταλέντων στις εταιρείες.
Πρόσφατα, η Disney, επιλέγοντας τον Josh D’Amaro για διάδοχο του Bob Iger, προσέφερε στον Dana Walden, που φέρεται να ήταν ο βασικός ανταγωνιστής, εφάπαξ χορήγηση μετοχών αξίας 5,26 εκατομμυρίων δολαρίων, επιπλέον ετήσια αποζημίωση ύψους περίπου 27 εκατομμυρίων δολαρίων. Παρόμοια, στην Morgan Stanley, μετά την επιλογή του Ted Pick ως νέου CEO το 2023, οι διπλοί υποψήφιοι Andy Saperstein και Dan Simkowitz έλαβαν ειδικά μπόνους, εκτιμώμενης αξίας 20 εκατομμυρίων δολαρίων ο καθένας.
Αυτές οι εντυπωσιακές αποζημιώσεις αποτελούν μέρος μιας ευρύτερης τάσης που παρατηρείται τα τελευταία χρόνια, όπου οι εταιρείες πληρώνουν εκατομμύρια σε υποψήφιους CEO που δεν επιλέγονται, φαινομενικά για να παραμείνουν στην εταιρεία. Τα μεγάλα ποσά αντανακλούν την αξία της διατήρησης κορυφαίων ταλέντων. Ένας ηγέτης που έχει φτάσει στο επίπεδο ενός υποψήφιου CEO είναι πιθανότατα ένα υψηλό στέλεχος με εκτεταμένη θεσμική γνώση και βαθιές σχέσεις εντός και εκτός της εταιρείας. Η αποχώρηση ενός τέτοιου στελέχους μπορεί να προκαλέσει αναστάτωση στις λειτουργίες, να πλήξει το ηθικό της ομάδας και να επηρεάσει αρνητικά τα οικονομικά αποτελέσματα, καθώς η αποχώρηση κορυφαίων στελεχών κοστίζει συνήθως πολλαπλάσια του ετήσιου μισθού τους.
Η πληρωμή για την αφοσίωση των στελεχών λειτουργεί, σε κάποιο βαθμό. Σύμφωνα με πρόσφατη έκθεση της συμβουλευτικής εταιρείας FW Cook, αυτές οι χορηγήσεις έχουν «ισχυρό, αλλά περιορισμένο, αποτέλεσμα διατήρησης, συνήθως για δύο έως τρία χρόνια». Ο Marco Pizzitola, σύμβουλος στην FW Cook και συν-συγγραφέας της έκθεσης, εξηγεί ότι ο χρονικός αυτός ορίζοντας αντανακλά τα χρονοδιαγράμματα αποδέσμευσης των δικαιωμάτων. «Μόλις λάβετε ολόκληρη την επιταγή ή την πλειοψηφία της, η “κόλλα” που σας κρατάει έχει χαθεί», αναφέρει. «Αν είχατε σκοπό να φύγετε ούτως ή άλλως, είτε λόγω απογοήτευσης για τη μη ανάληψη της θέσης του CEO, είτε επειδή απλώς φτάσατε στο τέλος της καριέρας σας, αν η επιταγή διατήρησης ήταν το μόνο πράγμα που σας κρατούσε, είναι πιθανό να φύγετε».
Η έκθεση της FW Cook εξέτασε 100 αμερικανικές εταιρείες μεγάλης κεφαλαιοποίησης και εντόπισε 47 που άλλαξαν CEO μεταξύ 2016 και 2020. Σε περίπου το ένα τρίτο αυτών των εταιρειών, τα διοικητικά συμβούλια χορήγησαν δικαιώματα διατήρησης σχετιζόμενα με τη διαδοχή σε 39 στελέχη που δεν έγιναν CEO. Οι εταιρείες ήταν περισσότερο από διπλάσιες να χορηγήσουν αυτά τα δικαιώματα όταν προσέλαβαν εξωτερικούς CEO, γεγονός που υποδηλώνει «μεγαλύτερη ανησυχία» για μαζική αποχώρηση στελεχών με έναν εξωτερικό επικεφαλής, σε σύγκριση με μια εσωτερική προαγωγή.
Τα στελέχη που λαμβάνουν δικαιώματα διατήρησης και αποχωρούν νωρίτερα από το αναμενόμενο, συνήθως χάνουν το τμήμα που δεν έχει αποδεσμευτεί ακόμη. Είναι αρκετά συνηθισμένο για ανταγωνιστικές εταιρείες να προσελκύουν στελέχη που δεν επιλέχθηκαν και να τους πληρώνουν το μερίδιο της επιταγής που εγκαταλείπουν. Τα δικαιώματα αυτά δεν είναι συμβολικά, αλλά αποτελούν πραγματικά χρήματα. Για στελέχη εκτός της θέσης του CEO, οι χορηγήσεις κυμαίνονται συνήθως μεταξύ 1,6 και 5 εκατομμυρίων δολαρίων, με μέσο όρο περίπου 3 εκατομμυρίων δολαρίων. Ένα ποσό μεταξύ 3 και 5 εκατομμυρίων δολαρίων φαίνεται να είναι η ιδανική περιοχή: οι παραλήπτες βραβείων σε αυτό το εύρος έχουν τη μεγαλύτερη μέση θητεία – λίγο πάνω από τέσσερα χρόνια μετά τη διαδοχή. Αντίθετα, μικρότερες χορηγήσεις εξασφαλίζουν περίπου τρεισήμισι χρόνια αφοσίωσης. Ενδιαφέρον παρουσιάζει το γεγονός ότι τα μεγαλύτερα πακέτα συσχετίζονται με στελέχη που αποχωρούν ακόμη νωρίτερα, σε λίγο πάνω από δύο και μισή χρόνια. Σε αυτές τις ακραίες περιπτώσεις, φαίνεται ότι κανένα χρηματικό ποσό δεν μπορεί να κρατήσει έναν δυσαρεστημένο υποψήφιο CEO. Όσοι δεν λαμβάνουν κανένα βραβείο διατήρησης, μεταξύ των στελεχών που τελικά αποχωρούν από την εταιρεία, «συνήθως φεύγουν εντός του πρώτου έτους», αναφέρει η έκθεση.
Βεβαίως, δεν αξίζουν όλοι οι υποψήφιοι CEO ένα γενναιόδωρο μπόνους για να πειστούν να μείνουν. Επίσης, ο τρόπος που διεξάγεται η διαδικασία της διαδοχής μπορεί να παίξει ρόλο: ορισμένοι απογοητευμένοι υποψήφιοι είναι τόσο πληγωμένοι από την εμπειρία, που είναι καλύτερο για όλους να αποχωρήσουν.
Εκτός από τα μπόνους, οι ειδικοί προτείνουν και άλλες στρατηγικές. «Βλέπουμε επίσης να δίνουν στα άτομα νέες ευκαιρίες, να τους προσφέρουν ευρύτερη εμπειρία, να τους μεταθέτουν σε διαφορετικούς ρόλους», αναφέρει ο Pizzitola. «Αν κάποιος αναζητά, για παράδειγμα, μια διεθνή θέση, θα μπορούσε να μετατεθεί στη θέση του επικεφαλής της διεθνούς επιχείρησης». Η Dana Walden στην Disney έλαβε τόσο χρήματα όσο και ευκαιρίες: πέραν του εφάπαξ μπόνους, προήχθη σε πρόεδρο και επικεφαλής δημιουργικού περιεχομένου, αναλαμβάνοντας την ευθύνη για τις ταινίες και τις σειρές streaming της εταιρείας. Η προσφορά «μιας νέας πρόκλησης» στα δεύτερα φαβορί μπορεί να τους δώσει κίνητρο να παραμείνουν, αλλά, όπως τονίζει ο Pizzitola, «πολύ συχνά, όλα καταλήγουν στα χρήματα».
