Η ακατανόητη, γεμάτη επαγγελματικούς όρους γλώσσα, γνωστή ως «εταιρική ανοησία» (corporate bulls–t), μπορεί να είναι ένδειξη μειωμένων ικανοτήτων στη λήψη αποφάσεων, σύμφωνα με τον Shane Littrell, γνωστικό ψυχολόγο και ερευνητή στο Πανεπιστήμιο Cornell. Ο Littrell, ο οποίος μελετά πώς οι άνθρωποι αξιολογούν και μοιράζονται γνώσεις, και πώς οι παραπλανητικές πληροφορίες επηρεάζουν τις πεποιθήσεις, τις στάσεις και τη λήψη αποφάσεων, ορίζει την «ανοησία» ως «αμφίβολη πληροφορία που είναι παραπλανητικά εντυπωσιακή, σημαντική, πληροφοριακή ή αλλιώς ελκυστική».
Η διάκριση από την καθημερινή επαγγελματική ορολογία έγκειται στο ότι, ενώ η εν λόγω γλώσσα σκοπεύει να ακούγεται έξυπνη ή εντυπωσιακή, αποτυγχάνει να είναι ακριβής, ουσιαστική ή χρήσιμη. Μέσω τεσσάρων μελετών που περιέλαβαν 1.018 συμμετέχοντες, ο Littrell ανέπτυξε την «Κλίμακα Λήψης Εταιρικής Ανοησίας» (Corporate Bulls–t Receptivity Scale). Αυτή η κλίμακα μετρά πόσο ελκυστικοί είναι οι άνθρωποι σε αυτού του είδους τη γλώσσα και πόσο «έμπειρους» σε θέματα επιχειρηματικότητας αντιλαμβάνονται τις διάφορες δηλώσεις.
Τα άτομα που βρίσκουν αυτή την υπερβολικά ορολογικά φορτωμένη εταιρική ομιλία βαθυστόχαστη και πληροφοριακή, αποδίδουν χειρότερα σε δείκτες ηγεσίας και λήψης αποφάσεων στον χώρο εργασίας. Ωστόσο, αυτό δεν σημαίνει ότι όσοι είναι πιο δεκτικοί στην εταιρική ορολογία είναι κακοί στη δουλειά τους, απλώς ότι ενδέχεται να μην είναι οι καλύτεροι ηγέτες ή decision-makers. Ο Littrell τονίζει ότι τα αποτελέσματα ήταν ομοιόμορφα ανεξαρτήτως ευφυΐας ή εκπαίδευσης, καθώς τα στοιχεία ήταν παρόμοια σε μελέτες όπου πάνω από το 70% των συμμετεχόντων διέθετε πτυχίο πανεπιστημίου ή ανώτερο, και σε αυτές με λιγότερη εκπαίδευση. «Μέρος αυτού οφείλεται απλώς στο περιβάλλον στο οποίο βρίσκεσαι. Πρέπει να χρησιμοποιείς λίγο αυτή τη γλώσσα για να κινηθείς στον χώρο εργασίας», δήλωσε, προσθέτοντας: «Ο καθένας μπορεί να πέσει θύμα της ανοησίας όταν αυτή συσκευάζεται για να ελκύσει τις προκαταλήψεις σου».
Ο εργασιακός χώρος αποτελεί «εύφορο έδαφος» για να ευδοκιμήσει η ανοησία, ιδιαίτερα όταν προσπαθείς να εντυπωσιάσεις το αφεντικό σου και να ανταγωνιστείς συναδέλφους. «Αυτά τα οργανωτικά περιβάλλοντα είναι κορεσμένα με αυτά τα σημάδια εξουσίας, όπως οι τίτλοι εργασίας, και αυτές τις δομές ιεραρχίας ισχύος, και όλοι μιλούν για το όραμα ηγεσίας τους», εξήγησε. «Αυτό καθιστά ιδιαίτερα εύκολο να το παρουσιάσεις ως διορατικότητα. Υπάρχουν πάντα άνθρωποι που προσπαθούν να ανέβουν την εταιρική σκάλα, και σε πολλές περιπτώσεις, αυτός ο τύπος γλώσσας χρησιμοποιείται για να εντυπωσιάσει όλους γύρω τους».
Ωστόσο, η εταιρική ανοησία είναι κάτι περισσότερο από απλή ενόχληση. Μπορεί να έχει επιβλαβείς επιπτώσεις στην αξιοπιστία και το ηθικό. Αυτό μπορεί να είναι ιδιαίτερα προβληματικό όταν ένας ηγέτης την χρησιμοποιεί, καθώς μπορεί να υπονομεύσει την κατανόηση των στόχων, της ανατροφοδότησης ή της λήψης αποφάσεων από τους υπαλλήλους. Η εταιρική ορολογία μπορεί επίσης να οδηγήσει σε ζημία στη φήμη και οικονομικό κόστος για τις εταιρείες. Ως παράδειγμα αναφέρεται ένα λάθος της PepsiCo το 2008, μετά από εσωτερική έκθεση που εξήγησε την επανασχεδίαση του λογοτύπου αξίας 1 εκατομμυρίου δολαρίων, η οποία διέρρευσε στο διαδίκτυο. Η έκθεση, που περιείχε φράσεις όπως «το DNA της Pepsi βρίσκει την προέλευσή του στη δυναμική των περιμετρικών ταλαντώσεων» και «[η Πρόταση Pepsi είναι] η εγκαθίδρυση μιας βαρυτικής έλξης για τη μετατόπιση από μια ‘συναλλακτική’ εμπειρία σε μια ‘προσκλητική’ έκφραση», όχι μόνο προκάλεσε σύγχυση, αλλά δημιούργησε και μια διαρκή διαδικτυακή ντροπή για την εταιρεία. Ακόμη και ο ιδρυτής της συμβουλευτικής εταιρείας σχεδιασμού παραδέχτηκε ότι «ήταν όλο ανοησία».
Η θέσπιση νέων κανόνων μπορεί να σταματήσει την ανοησία. Ο Littrell προτείνει έναν απλό τρόπο για τις εταιρείες να αντιστρέψουν την κατάσταση: την επιβράβευση της «αντι-ανοησίας» συμπεριφοράς, καθιστώντας την σαφή επικοινωνία τον κανόνα από την κορυφή προς τα κάτω. Αυτό μπορεί να σταματήσει έναν κύκλο όπου ένας ηγέτης χρησιμοποιεί συγκεχυμένη γλώσσα και στη συνέχεια οι υπάλληλοι αισθάνονται ότι πρέπει να μιλήσουν με τον ίδιο τρόπο. Προτείνει τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος που ενθαρρύνει τα άτομα που δεν είναι ηγέτες να κάνουν περισσότερες ερωτήσεις, κάτι που μπορεί να «φρενάρει» την παρόρμηση να φανεί κανείς ότι γνωρίζει τα πάντα. «Μερικές φορές οι άνθρωποι αισθάνονται κοινωνική πίεση και δεν θέλουν να φαίνονται ανόητοι απαντώντας σαν να πιστεύουν ότι όλοι οι άλλοι το καταλαβαίνουν, και δεν θέλουν να σηκώσουν το χέρι τους και να κάνουν μια ερώτηση, επειδή αισθάνονται ότι αυτό μπορεί να τους κάνει να φαίνονται ανόητοι», εξήγησε. Τέλος, ενθαρρύνει τις εταιρείες να επιβραβεύουν συμπεριφορές όπως η σαφής επικοινωνία και η υποβολή ερωτήσεων στις αξιολογήσεις απόδοσης, τις οποίες θεωρεί κρίσιμες για τη δημιουργία προσδοκιών. «Μία από τις πιο σημαντικές συζητήσεις είναι αυτές οι αξιολογήσεις απόδοσης και ο τρόπος που οι ηγέτες και οι εργαζόμενοι επικοινωνούν μεταξύ τους, οι οποίες μπορούν να προκαλέσουν τα περισσότερα προβλήματα, ειδικά στην προσωπική τους επιτυχία και την επιτυχία του οργανισμού».
