Οι υποθέσεις εναντίον της Nike και της Coca-Cola αναδεικνύουν τη νέα μάχη στον χώρο εργασίας: ποιος έχει δικαίωμα να διεκδικεί διάκριση. Πρόσφατη αγωγή από ομοσπονδιακή υπηρεσία κατά μιας εμφιαλώτριας της Coca-Cola, καθώς και έρευνα της Επιτροπής Ίσων Ευκαιριών Απασχόλησης (EEOC) για τη Nike, αυξάνουν την ανησυχία στους υπεύθυνους ανθρώπινου δυναμικού σχετικά με το μέλλον των ισχυρισμών για διάκριση.

Ωστόσο, σύμφωνα με τη δικηγόρο Vanessa Matsis-McCready, επίτιμη γενική σύμβουλο και αντιπρόεδρο του τμήματος HR στην εταιρεία συμβούλων Engage PEO, οι εταιρείες που επιθυμούν οι προσπάθειές τους για ποικιλομορφία, ισότητα και ένταξη (DEI) να διαρκέσουν, πρέπει να εστιάσουν σε ένα βασικό στοιχείο: την τεκμηρίωσή τους με ισχυρά επιχειρηματικά επιχειρήματα.

Οι εταιρείες με μακροχρόνια προγράμματα ποικιλομορφίας, αναφέρει, τείνουν να παρουσιάζουν ισχυρότερη κερδοφορία και παραγωγικότητα. “Αν μπορείς να το συνδέσεις με έναν πραγματικό επιχειρηματικό λόγο, τότε πιστεύω, συχνά, θα επιβιώσει”, δήλωσε η Matsis-McCready.

Η συμβουλή αυτή έρχεται σε μια στιγμή που η EEOC δείχνει αυξημένη προθυμία να ερευνήσει ισχυρισμούς για λεγόμενη “αντίστροφη διάκριση”, δηλαδή αιτιάσεις που υποβάλλονται από μέλη πλειοψηφικών ομάδων, πρόσθεσε.

Η αλλαγή αυτή έχει ήδη αρχίσει να επιδρά στην εταιρική Αμερική. Σε νέα έρευνα που διενήργησε η νομική εταιρεία εργασιακών σχέσεων Littler, το 71% των εταιρειών δήλωσε ότι οι αλλαγές στις πολιτικές DEI κατά το τελευταίο έτος επηρέασαν τις επιχειρήσεις τους περισσότερο από διπλάσιο ποσοστό σε σχέση με οποιαδήποτε άλλη αλλαγή πολιτικής ή κανονιστική ρύθμιση στο χώρο εργασίας.

Η Matsis-McCready παρομοιάζει αυτή την περίοδο με το κίνημα MeToo, το οποίο ανέδειξε τη σεξουαλική παρενόχληση και την κακοποίηση γυναικών στον εργασιακό χώρο, οδηγώντας σε περισσότερες γυναίκες να υποβάλλουν καταγγελίες. “Είναι παρόμοιο με αυτό που είδαμε πριν από λίγα χρόνια, όπου οι άνθρωποι μπορεί να δίσταζαν να προχωρήσουν, και ο εθνικός διάλογος άλλαξε αυτό το επίπεδο άνεσης”, είπε.

Τον Δεκέμβριο, η πρόεδρος της EEOC, Andrea Lucas, ανάρτησε ένα βίντεο στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, ενθαρρύνοντας λευκούς άνδρες που είχαν βιώσει διακρίσεις βάσει φύλου ή σεξουαλικότητας να το αναφέρουν.

Για καλύτερη προστασία έναντι μελλοντικών ισχυρισμών, η Matsis-McCready συμβουλεύει τους υπεύθυνους HR να εξετάσουν κριτικά την κουλτούρα των εταιρειών και τον τρόπο διαχείρισης των ανησυχιών των εργαζομένων. Ο τρόπος που οι εταιρείες ανταποκρίνονται όταν οι εργαζόμενοι εκφράζουν ανησυχίες, και αν οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι ακούγονται κατά τη διάρκεια δύσκολων συζητήσεων για διακρίσεις, συχνά καθορίζει εάν ένα ζήτημα επιλύεται εσωτερικά ή κλιμακώνεται σε καταγγελία στην EEOC.

Αυτό σημαίνει επίσης την ενίσχυση της διαδικασίας πρόσληψης. Οι υπεύθυνοι HR πρέπει να τεκμηριώνουν προσεκτικά τις συνεντεύξεις, τα προσόντα των θέσεων εργασίας και το σκεπτικό πίσω από κάθε πρόσληψη, ώστε να είναι προετοιμασμένοι να τις υπερασπιστούν εάν αμφισβητηθούν.

“Εξετάστε ποιος είναι ο καλύτερος άνθρωπος για αυτήν τη θέση. Ποιος έχει την ικανότητα να επιτύχει τους εταιρικούς στόχους και ποιος είναι κατάλληλος για να το κάνει;”, δηλώνει η Matsis-McCready. “Το ‘αντι-DEI’ δεν πρέπει να σημαίνει ότι ένας λιγότερο ικανός άνθρωπος αναλαμβάνει αυτήν τη θέση. Και το DEI δεν σημαίνει ότι ένας λιγότερο ικανός άνθρωπος αναλαμβάνει αυτήν τη θέση.”