Ενώ πολλές δυτικές πολυεθνικές επιχειρήσεις επικεντρώνονται στην επέκτασή τους στην Κίνα και την Ινδία, η Abbott Laboratories, η οποία κατέχει τη θέση #136 στη λίστα Fortune 500, έχει ήδη κατακτήσει σημαντική θέση στην ασιατική αγορά. Η εταιρεία, με έδρα το Ιλινόι, η οποία παράγει διατροφικά προϊόντα και ιατροτεχνολογικό εξοπλισμό, αποκομίζει περίπου το ένα τρίτο των παγκόσμιων εσόδων της από την Ασία.
Η Abbott έχει μακρά ιστορία παρουσίας στην Ινδία, από το 1910, και στην Κίνα, από τη δεκαετία του 1930. Ωστόσο, η πρόσφατη ανάπτυξή της οφείλεται σε επενδύσεις άνω των 5 δισεκατομμυρίων δολαρίων από το 2009, οι οποίες περιλαμβάνουν νέες εγκαταστάσεις παραγωγής στη Σιγκαπούρη και την Jiaxing, καθώς και μια σειρά εξαγορών που την ανέδειξαν στην κορυφαία φαρμακευτική εταιρεία της Ινδίας.
Για να υποστηρίξει αυτή την επέκταση, η Abbott διπλασίασε το προσωπικό της στην Ασία τα τελευταία έξι χρόνια, φτάνοντας τους 26.000 υπαλλήλους στην Κίνα και την Ινδία. Στόχος για φέτος είναι η πρόσληψη επιπλέον 4.000 ατόμων, συμπεριλαμβανομένων 500 νέων αποφοίτων από 108 πανεπιστήμια της Ινδίας.
Μια από τις μεγαλύτερες προκλήσεις για δυτικούς managers που διαχειρίζονται ασιατικές θυγατρικές είναι η υψηλή κινητικότητα του προσωπικού. Στην Κίνα, περίπου το 40% των υπαλλήλων παραμένουν σε μία θέση εργασίας λιγότερο από δύο χρόνια, ενώ στην Ινδία, η ετήσια αποχώρηση μπορεί να φτάσει ή να ξεπεράσει το 50%. Αυτό συνεπάγεται σημαντικό κόστος και διαταραχή στην παραγωγικότητα.
Η Abbott, ωστόσο, έχει καταφέρει να διατηρήσει ποσοστό αποχώρησης κάτω του 20% στην Κίνα, περίπου στο μισό του μέσου όρου της χώρας, και ακόμη χαμηλότερο στην Ινδία, στο 15%. Αυτό το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα αποδίδεται σε μια τριπλή στρατηγική:
1. **Ανάθεση ευθυνών σε τοπικούς managers:** Όπως επισημαίνει ο Stephen Fussell, εκτελεστικός αντιπρόεδρος Ανθρώπινου Δυναμικού, η αδυναμία ανάπτυξης εγχώριας εξειδίκευσης οδηγεί στην απώλεια ταλέντων. Η αποστολή Αμερικανών managers ως επικεφαλής μπορεί να σηματοδοτήσει, έστω και άθελά της, ότι οι ντόπιοι δεν μπορούν να προαχθούν σε διευθυντικές θέσεις. Η Abbott, αντίθετα, στέλνει Αμερικανούς managers στην Ασία ως συμβούλους με σαφές χρονικό ορίζοντα, με σκοπό να προσαρμόσουν τις αμερικανικές πρακτικές στην τοπική αγορά, διασφαλίζοντας παράλληλα ότι οι Κινέζοι managers λαμβάνουν τις τελικές αποφάσεις. Προσφέρονται επίσης οι ίδιες ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης και κατάρτισης στους ασιατικούς managers, όπως και στους ανερχόμενους Αμερικανούς, ενισχύοντας τη μακροπρόθεσμη δέσμευσή τους.
2. **Εξατομίκευση της διαχείρισης εκπαίδευσης:** Αντί να εισάγει απλώς τα ίδια σεμινάρια που χρησιμοποιεί στις ΗΠΑ, η Abbott επιτρέπει στους τοπικούς managers στην Ασία να αναπτύξουν την εκπαίδευση, συμπεριλαμβανομένων μελετών περιπτώσεων (case studies) προσαρμοσμένων στις δικές τους αγορές και πελάτες. Η εκπαίδευση διεξάγεται στην τοπική γλώσσα, όπως τα Μανδαρινικά στην Κίνα, ώστε οι εργαζόμενοι να μπορούν να επικεντρωθούν στο περιεχόμενο, αποφεύγοντας τη δυσκολία της γλώσσας.
3. **Εκπαίδευση των στελεχών σε ρόλους μέντορα:** Στην Κίνα, οι νεότεροι managers έχουν μεγαλύτερη ανάγκη για καθοδήγηση, καθώς δεν έχουν μεγαλώσει με αντίστοιχα πρότυπα. Η Abbott ενθαρρύνει τόσο τυπικά όσο και άτυπα προγράμματα mentoring, τονίζοντας τη σημασία της ανάδειξης των ιδεών των νεότερων. Η έμφαση στην ατομική φωνή και τον σεβασμό κινήτρων παραμονής, καθιστώντας την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας προτεραιότητα, οδηγεί σε μειωμένη αποχώρηση.
