Οι δεξιότητες είναι η νέα μόδα στο τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, όμως η υλοποίησή τους παραμένει πρόκληση. Για χρόνια, οι υπεύθυνοι HR υποστήριζαν την αξιολόγηση των υποψηφίων με βάση τις δεξιότητες αντί των πτυχίων που αναγράφονται στα βιογραφικά. Όμως, παρά τις ευρείες δηλώσεις υιοθέτησης, πολλοί οργανισμοί δεν είναι εξοπλισμένοι για να ανταποκριθούν, δημιουργώντας μια «ψευδαίσθηση προόδου», όπως αναφέρει μια νέα μελέτη.

Σύμφωνα με την έκθεση του University of Phoenix, η οποία βασίζεται σε έρευνα 2.000 εργοδοτών και αναζητούντων εργασία στις ΗΠΑ, το 53% των εργοδοτών δηλώνει ότι οι οργανισμοί τους στερούνται τυποποιημένων διαδικασιών πρόσληψης. Αυτό σημαίνει έλλειψη σταθερών κριτηρίων, πλαισίων αξιολόγησης ή εκπαίδευσης συνεντευξιαστών για την υποστήριξη μιας ουσιαστικής στροφής προς την πρόσληψη βάσει δεξιοτήτων.

Ένα τεράστιο εμπόδιο είναι η έλλειψη προετοιμασίας των συνεντευξιαστών. Οι αποφάσεις πρόσληψης λαμβάνονται συχνά από μη HR υπαλλήλους, παρόλο που σχεδόν ένας στους πέντε δεν λαμβάνει καμία εκπαίδευση για τη διεξαγωγή συνεντεύξεων. «Είναι ριψοκίνδυνο να μην εκπαιδεύεις κάποιον για συνέντευξη, καθώς πολλά πράγματα μπορούν να πάνε στραβά», αναφέρει η Cheryl Naumann, CHRO στο University of Phoenix, επισημαίνοντας ότι οι άπειροι συνεντευξιαστές μπορούν εύκολα να κάνουν προβληματικές ερωτήσεις που υπονομεύουν τη διαδικασία.

Χωρίς δομημένα πλαίσια αξιολόγησης ή κατάλληλη εκπαίδευση, οι συνεντεύξεις μπορούν εύκολα να εκτραπούν σε υποκειμενικές και δυνητικά μεροληπτικές κρίσεις. Οι συνεντευξιαστές μπορεί να προτιμούν υποψηφίους που προέρχονται από το ίδιο πανεπιστήμιο ή μοιράζονται παρόμοιο στυλ επικοινωνίας, συγχέοντας την οικειότητα με την καταλληλότητα, εξηγεί η Naumann.

Για να λειτουργήσει η πρόσληψη βάσει δεξιοτήτων, οι οργανισμοί πρέπει πρώτα να έχουν σαφείς ορισμούς για τις θέσεις που προσλαμβάνουν. Η Naumann προτείνει να ξεκινήσουν με τους ρόλους που η εταιρεία καλύπτει συχνότερα και να προσδιορίσουν τις δεξιότητες και τα επίπεδα επάρκειας που απαιτούνται. Η συλλογή απόψεων από όλο τον οργανισμό, συμπεριλαμβανομένων των εργαζομένων που κατέχουν ήδη αυτούς τους ρόλους, μπορεί να βοηθήσει στη δημιουργία πιο ακριβών σημείων αναφοράς.

Στη συνέχεια, πρέπει να αποφασιστεί πώς θα μετρηθούν ποσοτικά αυτές οι δεξιότητες. Πολλές εταιρείες εξακολουθούν να βασίζονται σε αυτοαξιολογήσεις των υποψηφίων. Αντ’ αυτού, οι οργανισμοί θα πρέπει να καθορίσουν εάν οι συνεντευξιαστές χρειάζονται τυποποιημένες ερωτήσεις ή εάν οι υποψήφιοι πρέπει να συμπληρώσουν τεστ δεξιοτήτων, διασφαλίζοντας παράλληλα τη συμμόρφωση με τους νόμους των πολιτειών που διέπουν τις προ-εργασιακές αξιολογήσεις.

«Πολλοί συνεντευξιαστές καλούνται να κάνουν συνεντεύξεις επειδή είναι καλοί στη δουλειά τους, όχι επειδή είναι καλοί στις συνεντεύξεις», προσθέτει η Naumann. «Αλλά αυτά [τα βήματα και η εκπαίδευση] είναι τα λεπτά σημεία στα οποία πρέπει να χτίσουμε ικανότητες για να δούμε τα επιθυμητά αποτελέσματα».