Η τάση για κατάργηση θέσεων στη μεσαία διοίκηση, με πρόσχημα την αύξηση της αποδοτικότητας, ενδέχεται να αποβεί καταστροφική για τις εταιρείες μακροπρόθεσμα. Σύμφωνα με προβλέψεις της Gartner, περίπου το 20% των εταιρειών αναμένεται να καταργήσουν πάνω από το ήμισυ των μεσαίων στελεχών τους μέχρι το τέλος του τρέχοντος έτους. Το επιχείρημα ότι η απλοποίηση της δομής, η επιτάχυνση των αποφάσεων και η βελτίωση των περιθωρίων κέρδους θα φέρουν άμεσα οφέλη, είναι ισχυρό. Ωστόσο, αυτό που δεν θα γίνει αντιληπτό παρά μόνο το 2028, είναι η καταστροφή του μοναδικού συστήματος ανάπτυξης ηγετών.
Το 2023, οι απολύσεις στη μεσαία διοίκηση αποτελούσαν το ένα τρίτο του συνόλου των απολύσεων. Σήμερα, το 41% των εργαζομένων ανήκει σε εταιρείες που έχουν μειώσει τα διοικητικά επίπεδα. Η εργασία συντονισμού δεν εξαφανίστηκε. Μέρος της μεταφέρθηκε σε ανώτερα στελέχη που ήδη υπερφορτώνονταν, ενώ ένα άλλο μέρος απλώς έπαψε να γίνεται. Αυτό που επίσης σταμάτησε – και κανείς δεν το παρακολουθεί – είναι η καθοδήγηση. Οι εργαζόμενοι με υψηλό δυναμικό παύουν να μαθαίνουν πώς να λαμβάνουν δύσκολες αποφάσεις. Δεν υπάρχει πλέον κανείς με τον απαραίτητο χρόνο να τους δείξει πώς να διαχειριστούν την οργανωτική πολιτική. Κανείς δεν μεταφράζει τις προθέσεις του CEO σε συγκεκριμένες ενέργειες για την ομάδα.
Αυτό δεν ήταν γραφειοκρατία. Ήταν ανάπτυξη ηγετικών ικανοτήτων σε πραγματικό χρόνο. Η κατάργησή της, σταματά την ανάπτυξη. Τα επίσημα προγράμματα με εξωτερικούς εκπαιδευτές μπορεί να συνεχίζονται, αλλά η πρακτική μάθηση – εκείνη όπου κάποιος παίρνει μια λανθασμένη απόφαση και ο προϊστάμενός του τον καθοδηγεί στο γιατί απέτυχε – έχει χαθεί.
Μια εταιρεία τεχνολογίας, για παράδειγμα, μείωσε το 2024 το 70% των μηχανικών διευθυντών της, εξοικονομώντας 3,2 εκατομμύρια δολάρια. Ο VP of Engineering έχει πλέον 47 άμεσους συνεργάτες, εγκρίνοντας αποφάσεις μέσω Slack μεταξύ συσκέψεων – χωρίς πλαίσιο, χωρίς καθοδήγηση. Έξι μήνες μετά, η κορυφαία μηχανικός τους παραιτήθηκε, δηλώνοντας στην έξοδο: “Κανείς εδώ δεν ξέρει τι δουλειά κάνω ή γιατί έχει σημασία”. Ο VP ήταν υπερβολικά απασχολημένος για να αντιληφθεί την αποστασιοποίησή της μέχρι την παραίτηση.
Οι εταιρείες που ισοπεδώνουν τις δομές τους, υποθέτουν ότι μπορούν να προσλάβουν ανώτερα στελέχη εξωτερικά, όταν χρειαστεί. Αυτή η υπόθεση καταρρίπτεται. Μόλις το 6% της Gen Z επιθυμεί θέσεις ανώτατης διοίκησης, σύμφωνα με έρευνα της Deloitte. Έχουν δει τους μεσαίους διευθυντές να απολύονται για λόγους αποδοτικότητας. Έχουν μάθει ότι η ανέλιξη προς τη διοίκηση σημαίνει ανέλιξη προς κάτι που η εταιρεία θεωρεί αναλώσιμο. Η “δεξαμενή” από την οποία βασίζεστε, έχει ήδη καταλήξει στο συμπέρασμα ότι η διοικητική σας πορεία δεν αξίζει.
Η κρίση εκδηλώνεται περίπου δύο χρόνια μετά τις απολύσεις. Ένας VP παραιτείται. Αναζητάτε στο οργανόγραμμα για αντικαταστάτη. Κανείς δεν είναι κοντά. Προσφέρετε τη θέση στον ισχυρότερο director σας. Εκείνη αρνείται – είδε τι συνέβη στους δύο τελευταίους που ανέλαβαν τον ρόλο. Έτσι, αναζητάτε εξωτερικά. Αυτή η πρόσληψη διαρκεί ίσως 14 μήνες, επειδή ό,τι έκαψε τον προηγούμενο VP, εξακολουθεί να υφίσταται.
Μια εταιρεία logistics μείωσε το 2023 το 65% των περιφερειακών διευθυντών της, εξοικονομώντας 2,3 εκατομμύρια δολάρια. Το προηγούμενο τρίμηνο, χρειαζόταν απεγνωσμένα έναν VP of Operations. Κανείς εσωτερικά δεν ήταν έτοιμος. Η εξωτερική αναζήτηση απέτυχε, δύο φορές. Κανείς δεν ήθελε να ενταχθεί σε μια εταιρεία γνωστή για την κατάργηση του μεσαίου επιπέδου. Προήγαγαν, εντούτοις, τον ισχυρότερο director τους. Εκείνη μαθαίνει τώρα έναν ρόλο VP για τον οποίο χρειαζόταν τουλάχιστον τρία ακόμη χρόνια προετοιμασίας. Οι λειτουργίες υποφέρουν, ενώ εκείνη προσπαθεί να τα καταφέρει. Και σε τρία χρόνια, όταν το διοικητικό συμβούλιο θα ρωτήσει γιατί κανείς εσωτερικά δεν ήταν έτοιμος να αναλάβει, η απάντηση θα βρίσκεται στο έγγραφο αποδοτικότητας του 2023.
Τα μαθηματικά δεν βγαίνουν. Εξοικονομείτε 2 εκατομμύρια δολάρια κόβοντας διευθυντές σήμερα. Τρία χρόνια αργότερα, ξοδεύετε 4 εκατομμύρια δολάρια για να αντικαταστήσετε την εμπειρία που χάθηκε, προσλαμβάνοντας εξωτερικά με τεράστια premium, καθώς δεν υπάρχει εσωτερικό “πάγκο”, και καθαρίζοντας τα λάθη από πρόωρες προαγωγές σε ρόλους για τους οποίους δεν ήταν έτοιμοι. Ο CFO βλέπει δύο λογιστικές γραμμές σε διαφορετικά έτη. Ο CHRO γνωρίζει ότι πρόκειται για την ίδια στρατηγική αποτυχία, απλώς καθυστερημένη.
Το 40% των σημερινών ηγετών σκέφτεται να παραιτηθεί, σύμφωνα με την έρευνα της DDI. Αυτοί που επέζησαν της ισοπέδωσης, είναι καταβεβλημένοι. Τα άτομα με υψηλό δυναμικό παρακολουθούν τους ηγέτες να εξαντλούνται και αναθεωρούν εάν η ηγεσία αξίζει πραγματικά. Η εξωτερική αγορά είναι γεμάτη από άτομα που κοίταξαν τις θέσεις σας και αποφάσισαν ότι προτιμούν να κάνουν κάτι άλλο. Κόψατε το επίπεδο όπου οι άνθρωποι μάθαιναν να ηγούνται. Σε τρία χρόνια, θα χρειάζεστε ηγέτες επειγόντως. Η “δεξαμενή” που καταστρέψατε, δεν θα ξαναγεμίσει εγκαίρως.
Έχοντας συνεργαστεί με αρκετές εταιρείες μετά την ισοπέδωση, τα μοτίβα είναι σαφή. Στρατηγικές πρωτοβουλίες παραλύουν, επειδή δεν υπάρχει επαρκής ηγετική “βάθος” για την υλοποίησή τους. Λειτουργικές αποφάσεις ωθούνται προς τα πάνω σε VPs που δεν έχουν τον χρόνο να τις λάβουν με σύνεση. Η θεσμική γνώση χάνεται όταν έμπειροι διευθυντές φεύγουν και κανείς δεν έχει καταγράψει ό,τι ήξεραν. Τα κέρδη αποδοτικότητας φαίνονται λαμπρά, μέχρι να φτάσετε στο σημείο όπου δεν μπορείτε να αναπτυχθείτε πλέον, επειδή δεν υπάρχουν ηγέτες προς ανάπτυξη.
Δεν βελτιστοποιείτε για αποδοτικότητα. Βελτιστοποιείτε για το τρέχον τρίμηνο, εγγυώμενοι στον εαυτό σας μια κρίση σε τρία χρόνια. Η ανάπτυξη ηγετών απαιτεί χρόνια επανάληψης και καθοδήγησης. Δεν μπορείτε να τη συμπιέσετε σε έξι μήνες, όταν ξαφνικά συνειδητοποιήσετε ότι τη χρειάζεστε. Και δεν μπορείτε να την αγοράσετε, όταν η γενιά που προσπαθείτε να στρατολογήσετε, δεν θέλει αυτό που προσφέρετε.
