Ο μέσος Αμερικανός manager επιβλέπει πλέον 12 άμεσους υφισταμένους, μια σιωπηλή αλλά κοσμογονική αλλαγή στην οργάνωση του αμερικανικού εργασιακού χώρου. Τα στοιχεία υποδεικνύουν ότι η Τεχνητή Νοημοσύνη (ΤΝ) αποτελεί τόσο την αιτία όσο και τη δικαιολογία για αυτήν την εξέλιξη, η οποία συμβαίνει με σχετικά μικρή δημόσια συζήτηση για το τι ακριβώς θυσιάζεται στο όνομα της αποδοτικότητας.
Αυτή η νέα πραγματικότητα, που μπορεί να ονομαστεί “εποχή των μεγα-managers“, ωθείται από την ΤΝ που στοχεύει στη μείωση κόστους, πιο λιτές γραφειοκρατίες και μια αδιάκοπη εταιρική προσπάθεια για την ορθολογικοποίηση του προσωπικού. Την τελευταία τριετία, οι εταιρείες έχουν προχωρήσει σε δραστική περικοπή των μεσαίων στελεχών, αφήνοντας όσους επιβιώνουν με ένα δραματικά μεγαλύτερο χαρτοφυλάκιο ανθρώπων.
Σύμφωνα με επίσημα στοιχεία από το Bureau of Labor Statistics, ο μέσος αριθμός άμεσων αναφορών ενός manager έχει σχεδόν διπλασιαστεί από τότε που η Gallup άρχισε να καταγράφει το στοιχείο το 2013. Το ερώτημα που τίθεται είναι εάν η ΤΝ, ικανή να διαχειρίζεται προγράμματα, να συνοψίζει αξιολογήσεις απόδοσης, να παρακολουθεί χρονοδιαγράμματα έργων και να εντοπίζει πρώιμα σημάδια δυσλειτουργίας στην ομάδα, μειώνει την ανάγκη για ανθρώπινους συντονιστές. Η νέα μονάδα εφαρμοσμένης μηχανικής ΤΝ της Meta, με αναλογία 50 προς 1 υπαλλήλων προς manager, αποτελεί το πιο ακραίο παράδειγμα, διπλασιάζοντας ουσιαστικά το όριο που θεωρούνταν λειτουργικό για μια οργανωτική δομή. Το κατά πόσο η υπόλοιπη αμερικανική εταιρική κοινότητα θα ακολουθήσει αυτό το παράδειγμα ή θα το αντιμετωπίσει ως διδακτική ιστορία, ενδέχεται να καθορίσει το μέλλον της εργασίας για την επόμενη δεκαετία.
**Τα πλεονεκτήματα: ταχύτητα, εξοικονόμηση και δομική σαφήνεια**
Για τις εταιρείες, η άμεση μαθηματική εξίσωση είναι ελκυστική. Λιγότεροι managers συνεπάγονται χαμηλότερο κόστος προσωπικού, πιο επίπεδες ιεραρχίες και (θεωρητικά) ταχύτερη λήψη αποφάσεων. Όταν ένας ανώτερος αντιπρόεδρος δεν χρειάζεται πλέον να μεταβιβάζει πληροφορίες μέσω δύο ή τριών επιπέδων μεσαίας διοίκησης πριν φτάσουν στους εργαζομένους, η πληροφορία μπορεί να ταξιδεύει ταχύτερα, και η λογοδοσία μπορεί να εστιάζεται πιο κοντά στην πρώτη γραμμή. Μια ανάλυση της Gartner για το 2024 προέβλεπε ότι μία στις πέντε επιχειρήσεις σχεδιάζει να χρησιμοποιήσει την ΤΝ ειδικά για την απλοποίηση των οργανωτικών επιπέδων.
Η ΤΝ βοηθά επίσης ορισμένους managers να αντιμετωπίσουν τον αυξημένο φόρτο εργασίας. Εργαλεία που αυτοματοποιούν διοικητικές εργασίες – επισήμανση προβλημάτων απόδοσης, σύνθεση δεδομένων ομάδας, σύνταξη επικοινωνιών και συντονισμός χρονοδιαγραμμάτων για μεγάλες ομάδες – μειώνουν την τριβή που κάποτε απορροφούσε ώρες από την εβδομάδα ενός manager. Αν γίνει σωστά, αυτό το είδος ενίσχυσης με ΤΝ θα μπορούσε να καταστήσει το μοντέλο του μεγα-manager βιώσιμο: ένας ικανός, καλά υποστηριζόμενος προϊστάμενος που ηγείται δώδεκα ατόμων θα μπορούσε να είναι πιο αποτελεσματικός από έναν αφηρημένο, “πνιγμένο” σε χαρτιά προϊστάμενο που ηγείται έξι.
Η παραγωγικότητα έχει βαθιές ιστορικές ρίζες. Μια εκτενής ανάλυση που δημοσιεύθηκε από τη Morgan Stanley εξέτασε πέντε προηγούμενα κύματα καινοτομίας στην Αμερική – από την πρώτη Βιομηχανική Επανάσταση έως το διαδίκτυο – και βρήκε ένα σταθερό μοτίβο: οι μετασχηματιστικές τεχνολογίες αυξάνουν την παραγωγή ανά εργαζόμενο, ιδίως όταν συνδυάζονται με σκόπιμη οργανωτική αναδιάρθρωση. Η ομάδα του επικεφαλής οικονομολόγου των ΗΠΑ, Michael Gapen, διαπίστωσε ότι ο ηλεκτρισμός διπλασίασε την παραγωγή ανά ώρα στις μη αγροτικές επιχειρήσεις μεταξύ 1900 και 1929. Το διαδίκτυο επιτάχυνε την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας από περίπου 1,5% ετησίως σε σχεδόν 3,0% ετησίως έως το 2000. Ο Gapen πρότεινε ότι η ΤΝ θα ακολουθήσει την ίδια πορεία, με μια κρίσιμη επιφύλαξη: τα κέρδη παραγωγικότητας ιστορικά εμφανίζονται χρόνια, μερικές φορές δεκαετίες, μετά την αρχική διαταραχή, όχι ταυτόχρονα με αυτήν. Ο πόνος τείνει να έρχεται πρώτος.
**Τι χάνεται: καθοδήγηση, ηθικό και η κλίμακα καριέρας**
Το ανθρώπινο κόστος φαίνεται αισθητά χειρότερο από τον ισολογισμό. Μια άλλη έρευνα της Gartner βρήκε ότι το 75% των ηγετών HR πιστεύουν ότι οι managers ήδη υπερφορτώνονται από τις αυξανόμενες ευθύνες τους, και το 69% δηλώνει ότι οι managers δεν διαθέτουν τις δεξιότητες να ηγηθούν αποτελεσματικά της αλλαγής ακόμη και πριν από την πλήρη ενσωμάτωση της ΤΝ.
Τα δεδομένα της Gallup δείχνουν ότι η παγκόσμια δέσμευση των εργαζομένων έχει πέσει μόλις στο 21%, κοντά σε ένα χαμηλό 15ετίας, με τους ίδιους τους managers – όχι μόνο τους υφισταμένους τους – να αναφέρουν μερικές από τις πιο απότομες πτώσεις στην ικανοποίηση από την εργασία σε σύγκριση με άλλες ομάδες. Η Wall Street Journal πρόσφατα υποστήριξε ότι η εργασία γίνεται όλο και πιο “χωρίς χαρά”, καθώς πολλά γραφεία έχουν λάβει μια “κηδειότοπη” ατμόσφαιρα στην εποχή των μεγα-managers.
Ίσως το πιο υποτιμημένο κόστος του πληθωρισμού του εύρους ελέγχου είναι αυτό που συμβαίνει στους ανθρώπους στα πρώτα στάδια της καριέρας τους. Η καθοδήγηση, η συμβουλευτική και η πρακτική ανάπτυξη – η «μαλακή» υποδομή που ιστορικά έχτιζε τις γραμμές διαδοχής στη διοίκηση και μετέδιδε θεσμική γνώση από τη μια γενιά στην επόμενη – είναι οι πρώτες θυσίες όταν ένας μόνο προϊστάμενος είναι υπεύθυνος για 12 άτομα αντί για 6. Ένας manager με δώδεκα άμεσους υφισταμένους απλώς δεν μπορεί να αφιερώσει τον ίδιο αριθμό ωρών ανά άτομο για να καλλιεργήσει το δυναμικό, να δώσει ανατροφοδότηση σε πραγματικό χρόνο ή να υποστηρίξει νεότερους υπαλλήλους σε δωμάτια που δεν είναι παρόντες. Αυτό το κενό συσσωρεύεται, απειλώντας την ανάπτυξη ταλέντων.
Οι επίπεδες ιεραρχίες διαταράσσουν επίσης την παραδοσιακή εξέλιξη της καριέρας με τρόπους που μόλις αρχίζουν να εμφανίζονται στα δεδομένα. Όταν υπάρχουν λιγότερα σκαλοπάτια στην κλίμακα, υπάρχουν λιγότεροι τρόποι για να ανέβεις – και λιγότερα ορατά πρότυπα για το πώς μοιάζει η πρόοδος. Ένας στους τρεις ηγέτες HR ανέφερε ότι η αναδιάρθρωση που οδηγείται από την ΤΝ απογύμνωσε τους οργανισμούς τους από κρίσιμη θεσμική γνώση που το εναπομείναν εργατικό δυναμικό απλώς δεν μπορούσε να αντικαταστήσει.
**Το παράδοξο της εξειδίκευσης**
Ο Neil Thompson, ερευνητής στο MIT που μελετά την εξέλιξη των δυνατοτήτων της ΤΝ στην οικονομία, προσφέρει ένα πιο σύνθετο πλαίσιο για την κατανόηση του τι διακυβεύεται πραγματικά. Στην έρευνά του – η οποία αξιολόγησε 40 μοντέλα ΤΝ σε χιλιάδες πραγματικές εργασιακές εργασίες, καθεμία από τις οποίες αξιολογήθηκε από επαγγελματίες του σχετικού πεδίου – ο Thompson και οι συνεργάτες του διαπιστώνουν ότι η αυτοματοποίηση δεν επηρεάζει όλα τα μέρη μιας εργασίας ισότιμα. Η κρίσιμη μεταβλητή είναι εάν οι εργασίες που αυτοματοποιούνται είναι τα **εξειδικευμένα** μέρη ενός ρόλου ή η διοικητική “σκαλωσιά” γύρω τους.
«Αν ένα μέρος της δουλειάς σου αυτοματοποιηθεί και δεν ήταν κάτι που πραγματικά απαιτούσε την εξειδίκευσή σου, αυτό είναι υπέροχο», είπε ο Thompson. «Μπορείς να αφιερώσεις περισσότερο χρόνο στο κομμάτι της δουλειάς σου που είναι πραγματικά πολύτιμο». Η έρευνά του, σε συνεργασία με τον οικονομολόγο του MIT David Autor, διαπιστώνει ότι όταν η αυτοματοποίηση εξαλείφει τα συστατικά χαμηλότερης εξειδίκευσης μιας εργασίας, οι μισθοί για τους εναπομείναντες εργαζομένους τείνουν στην πραγματικότητα να **αυξάνονται**: είναι λιγότεροι, αλλά κάνουν περισσότερα από αυτά που τους καθιστούν αναντικατάστατους. Ο κίνδυνος, προειδοποιεί ο Thompson, είναι το αντίθετο σενάριο: όταν η ΤΝ στοχεύει στον **εξειδικευμένο** πυρήνα ενός ρόλου – όπως το GPS «εξολόθρευσε» την ναυτική μαεστρία που κάποτε χαρακτήριζε την τέχνη ενός οδηγού ταξί – οι μισθοί πέφτουν και η ταυτότητα του επαγγέλματος αδειάζει.
Το ερώτημα που κρέμεται πάνω από την εποχή των μεγα-managers είναι σε ποιο σενάριο ζουν οι managers. Εάν η ΤΝ χειρίζεται τη διοικητική “φασαρία” και αφήνει τους managers να κάνουν περισσότερη πραγματική ηγεσία – καθοδήγηση, στρατηγική σκέψη, ανάπτυξη ταλέντων – τότε τα μαθηματικά θα μπορούσαν να λειτουργήσουν. Αλλά αν ο πληθωρισμός του εύρους ελέγχου είναι τόσο σοβαρός που οι managers δεν μπορούν να κάνουν ούτε το εξειδικευμένο μέρος της δουλειάς τους, το μοντέλο κινδυνεύει να παράγει ούτε αποδοτικότητα ούτε καθοδήγηση, μόνο εξάντληση.
**Μια μετάβαση που έχουμε δει – και διαχειριστεί λάθος – στο παρελθόν**
Ο Thompson προσέχει να μην ενταχθεί στους «πεσιμιστές». Η έρευνά του βρίσκει ένα «ανερχόμενο παλιρροϊκό κύμα» δυνατοτήτων ΤΝ – σταθερά ανερχόμενο, όχι ένα απροσδόκητο κύμα. «Εάν αυτοί στους οποίους ακούτε όλη μέρα λένε ότι μέχρι το τέλος του 2026, η εργασία θα μεταμορφωθεί πλήρως, αυτό σημαίνει ότι έχουμε λίγο περισσότερο χρονικό περιθώριο από αυτό», είπε. Αλλά τονίζει επίσης ότι η παλίρροια ανεβαίνει αρκετά γρήγορα ώστε οι πολιτικές απαντήσεις να πρέπει να αρχίσουν τώρα, πριν φτάσει το νερό στα γόνατα.
Αυτή η προειδοποίηση αντηχεί σε ενάμιση αιώνα οικονομικής ιστορίας.
Κάθε μεγάλο κύμα καινοτομίας στην αμερικανική ιστορία – από την ατμομηχανή και τους σιδηροδρόμους μέχρι τον ηλεκτρισμό και το διαδίκτυο – εκτόπισε εργαζομένους, συγκέντρωσε τα πρώτα κέρδη στους κατόχους κεφαλαίου και προκάλεσε πολιτική αντίδραση πριν τα οφέλη παραγωγικότητας τελικά διευρυνθούν. Οι οικονομολόγοι της Morgan Stanley σημειώνουν ότι «οι εργαζόμενοι επανατοποθετήθηκαν παρά καθιστούνταν περιττοί» σε όλα τα πέντε προηγούμενα κύματα – αλλά οι περίοδοι μετάβασης ήταν ταραχώδεις, και η κατανομή των οφελών εξαρτιόταν σε μεγάλο βαθμό από πολιτικές επιλογές, επενδύσεις στην εκπαίδευση και θεσμική προσαρμογή. Όταν αυτά τα συστήματα ανταποκρίθηκαν καλά – όπως συνέβη κατά τη διάρκεια της «Μεγάλης Συμπίεσης» στα μέσα του 20ου αιώνα, η οποία συνέπεσε με την επέκταση των συνδικάτων, την προοδευτική φορολογία και τον νόμο GI Bill – η καινοτομία παρήγαγε ευρέως κατανεμημένη ευημερία. Όταν υστέρησαν, η ανισότητα βάθυνε.
«Από το 1980, η συγκέντρωση εισοδήματος και πλούτου έχει αυξηθεί απότομα, οδηγούμενη από τις αποδόσεις του κεφαλαίου, την τεχνική αλλαγή που ευνοεί τις δεξιότητες και τις δημόσιες πολιτικές επιλογές που αντιστράφηκαν την πολιτική της εποχής της Μεγάλης Συμπίεσης», έγραψε η ομάδα του Gapen. «Η ίδια η καινοτομία δεν καθορίζει την ανισότητα: οι θεσμοί και η δημόσια πολιτική διαμεσολαβούν στην κατανομή των κερδών».
Οι οικονομολόγοι της Goldman Sachs εκτιμούν ότι η ΤΝ έχει μέχρι στιγμής αυξήσει το συνολικό ποσοστό ανεργίας μόλις κατά 0,1 ποσοστιαία μονάδα – ένα μέτριο συνολικό ποσοστό που κρύβει μια διαιρεμένη εικόνα: οι θέσεις εργασίας που αντικαθίστανται εύκολα από την ΤΝ συρρικνώνονται, ενώ οι ρόλοι που ενισχύονται από την ΤΝ αυξάνονται. Η περίπτωση του ακτινολόγου είναι το πιο διδακτικό παράδειγμα. Όταν ο Geoffrey Hinton, ο «νονός» της βαθιάς μάθησης, προέβλεψε το 2016 ότι η ΤΝ θα αντικαταστήσει τους ακτινολόγους μέσα σε πέντε χρόνια, φαινόταν μια προφανής πρόβλεψη. Αντ’ αυτού, όπως σημείωσε το Axios για την πολύπλοκη εικόνα υιοθέτησης, οι ακτινολόγοι έχουν υιοθετήσει ευρέως εργαλεία ΤΝ, τα έχουν χρησιμοποιήσει για να διαβάζουν περισσότερες σαρώσεις πιο αποτελεσματικά, και έχουν δει τον αριθμό τους και την αμοιβή τους να αυξάνονται έκτοτε. Η τεχνολογία δεν κατάργησε το επάγγελμα. Το επαναπροσδιόρισε.
Το ανοιχτό ερώτημα – και αυτό που θα καθορίσει εάν η εποχή των μεγα-managers θα θυμάται ως ένα επίτευγμα παραγωγικότητας ή μια κρίση διοίκησης – είναι εάν οι εναπομείναντες επόπτες μπορούν να επιτύχουν το ίδιο τέχνασμα. Αυτή τη στιγμή, είναι θαμμένοι κάτω από 12 άμεσους υφισταμένους, στερημένοι διοικητικής υποστήριξης, τους ζητείται να ηγηθούν πρωτοβουλιών μετασχηματισμού ΤΝ για τις οποίες δεν προσλήφθηκαν ή εκπαιδεύτηκαν, και τα κάνουν όλα αυτά σε ένα περιβάλλον όπου η εμπιστοσύνη και η δέσμευση των εργαζομένων βρίσκονται κοντά σε ιστορικά χαμηλά επίπεδα. Η τεχνολογία που υποτίθεται ότι θα έκανε τη δουλειά τους ευκολότερη, τουλάχιστον προς το παρόν, την έχει κάνει πιο δύσκολη, πιο μοναχική και πιο σημαντική ταυτόχρονα. Το κατά πόσο αυτή είναι μια δαπάνη μετάβασης ή η νέα μόνιμη κατάσταση της ηγεσίας στην Αμερική είναι το καθοριστικό ερώτημα του εργασιακού χώρου αυτής της δεκαετίας.
